Mobbing, Bullying, Bossing

Artikel zuletzt aktualisiert am von Glazmaier

Mobbing, Bullying, Bossing – Treibjagd am Arbeitsplatz, AHP 4 von Ralf D. Brinkmann

ISBN: 978-3-937444-87-1
Buchreihe: Arbeitshefte Personalpraxis
Band: 4
Format: DIN A5
Auflage: 3.
Publikationsjahr: 2011
Seitenzahl: 150

FELDHAUS – Der Bildungsverlag

Link zu Amazon

Wissenswertes

Viele Begriffe sind mittlerweile für das Phänomen des Psychoterrors am Arbeitsplatz in der öffentlichen Diskussion aufgetaucht. Sie umschreiben alle den Umstand, dass tagtäglich Menschen bei ihrer Arbeit systematischen Anfeindungen ausgesetzt sind, was die Betroffenen langfristig krank macht. Die betriebs- und volkswirtschaftlichen Verluste dieser “Treibjagden am Arbeitsplatz” gehen in die Millionen.
Der Verfasser setzt sich mit den Begriffen Mobbing, Bullying und Bossing auseinander und stellt deren Bedeutung für die betriebliche Zusammenarbeit und das Führungsverhalten von Vorgesetzten dar. Führungskräfte sind dabei auf dreierlei Weise betroffen, als:

  • Opfer feindseliger Attacken,
  • Drahtzieher systematischer Boshaftigkeiten,
  • Konfliktmanager im Rahmen ihrer Aufgaben.

Der Autor erklärt zudem über die Motive der Täter sowie das Verhalten von Opfern auf und beschreibt praxisnahe Strategien für das Erkennen, Beeinflussen und Verhindern geplanter Böswilligkeiten.

Prof. Dr. Ralf Brinkmann ist gelernter Kaufmann und hat in Tübingen Psychologie und Pädagogik studiert (Abschluss Diplom-Psychologe). Seine Promotion erfolgte an der Universität Dortmund, die Habilitation für die Fächer Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Gesundheitspsychologie in Tübingen.

Professor Brinkmann ist freiberuflich tätig und als Geschäftsführer und Senior-Consultant einer namhaften Unternehmensberatung. Er ist Professor für Wirtschafts- und Gesundheitspsychologie an der SRH Hochschule in Heidelberg.

Professor Brinkmann verfügt über eine langjährige Erfahrung als Verhaltenstherapeut, Berater und Coach, speziell im Bereich der Finanzdienstleistungen und des Gesundheitswesens. Seine Arbeitsschwerpunkte sind: Intervision (Kollegiale Beratung), Erarbeiten und Implementieren von PE-Konzepten, Führungsseminare, Coaching, Teamentwicklung, Stressbewältigung, Wirtschaftsmediation sowie Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen. Er hat zahlreiche Bücher verfasst, von denen viele bereits in zweiter oder dritter Auflage erscheinen.

Inhaltsverzeichnis

1
1.1
1.2
1.2.1
1.3
1.3.1
1.3.1.1
1.3.1.2
1.3.2
1.3.3
2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
3
3.1
3.1.1
3.1.2
3.2
3.2.1
3.2.2
3.2.3
3.2.4
3.2.5
4
4.1
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.2.4
4.2.5
4.3
4.4
4.4.1
4.4.2
4.4.2.1
4.4.2.2
4.4.2.3
4.4.3
4.4.4
4.5
5
5.1
5.1.1
5.2
5.3
5.3.1
5.3.2
5.3.3
5.4
5.4.1
5.4.2
5.4.3
5.4.4
6
6.1
6.2
6.3
7
8
9
10

Mobbing, Bullying und Bossing – alter Wein in neuen Schläuchen?
Was unterscheidet Mobbing, Bullying und Bossing vom alltäglichen beruflichen Ärger?
Definition von Mobbing, Bullying und Bossing aus wissenschaftlicher Sicht
Empirische Daten zum »Mobber-Verhalten«
Mobbing als psychosozialer Stress
Folgen für die Gesundheit
Körperliche und psychosomatische Beschwerden
Psychische Auswirkungen
Bewältigungsstrategien der Opfer
Auswirkungen von Mobbing auf subjektives Wohlbefinden, Arbeits- und Lebenszufriedenheit
Die fünf Mobbing-Strategien
Einschränkungen der Kommunikationsmöglichkeiten des Mobbing-Opfers
Entzug der sozialen Unterstützung
Demontage des sozialen Ansehens
Reduzierung der Arbeits- und Lebenszufriedenheit
Direkte Angriffe auf die Gesundheit und das Wohlbefinden
Zusammenfassung
Das Erkennen von systematischen Anfeindungen und Chancen zur Veränderung
Woran lässt sich Mobbing erkennen?
Frühe Alarmsignale
Das Phasenmodell von Leymann
Konflikte als Ursache für Mobbing erkennen
Wann spricht man überhaupt von einem Konflikt?
Welche Konfliktarten können unterschieden werden?
Konfliktverläufe
Gründe für Konflikte am Arbeitsplatz
Aggressionen und die Entstehung von Mobbing am Arbeitsplatz
Wer greift wen an und warum?
Mobbing auf Kollegenebene
Vertikaler Psychoterror
Bossing oder die Schikane durch den Vorgesetzten
Vorgesetzte und Persönlichkeitsstruktur
Bossing und Psychospiele
Mitarbeiter mobben den Vorgesetzten
Mobbing mittels neuer Informations- und Kommunikationstechnologien
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Von Opfern, Tätern und Mitläufern beim Terror am Arbeitsplatz
Persönlichkeitsmerkmale von Opfern
Ursachen in der Person des Täters
Aktive Mobber
Zufallstäter
Mitmacher und Sympathisanten
Gruppendynamische Aspekte
Wie verhalten sich die Opfer von Schikanen und Psychoterror?
Geschlechtsspezifische Unterschiede
Interventionsmöglichkeiten für Vorgesetzte
Von der Fürsorgepflicht des Vorgesetzten
Ohne Hilfe kann das Opfer Mobbing nicht bewältigen
Der Vorgesetzte im Mobbing-Spannungsfeld
Die Rolle des Konfliktmanagers
Konflikthandhabung durch die Führungskraft
Kommunikationspsychologische Aspekte
Transaktionsanalyse und Mobbing
Wenn das Eingreifen durch die Führungskraft zu spät kommt
Hilfe durch professionelle Berater
Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen
Juristische Lösungsansätze
Was tun, wenn die Führungskraft selbst von Mobbing betroffen ist?
Wie kann der Vorgesetzte Mobbing vorbeugen?
Prävention auf der strukturell-organisatorischen Ebene
Personalpflege als Präventionsfaktor
Durchdachte Einführung neuer Mitarbeiter
Die betriebs- und volkswirtschaftlichen Dimensionen des Mobbings
Gibt es bestimmte Branchen mit erhöhter Gefahr für Mobbing?
Ethisches Verhalten – eine Mobbing-Prophylaxe
Schlussbemerkung
Literaturverzeichnis
Stichwortverzeichnis

Inhaltsverzeichnis Mobbing, Bullying, Bossing · AHP 4 © WINDMÜHLE VERLAG Hamburg 3

7
8
9
13
16
20
20
21
22
26
28
28
31
35
39
41
44
45
45
47
48
50
52
53
54
56
58
60
60
63
63
65
70
71
72
73
75
81
82
83
86
87
88
91
93
95
95
96
97
99
99
107
116
126
127
128
129
130
132
132
135
136
138
140
141
144
145
149

Leseprobe

1 Mobbing, Bullying und Bossing – alter Wein in neuen Schläuchen?

Ein Mensch erlebt den krassen Fall,
es menschelt deutlich überall –
und trotzdem merkt man, weit und breit
oft nicht die Spur von Menschlichkeit.
Eugen Roth

Schikanen und Psychoterror in der Arbeitswelt hat es schon immer gegeben. Auch wurde die Thematik im Zusammenhang mit Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit seit Beginn dieses Jahrhunderts immer wieder aufgenommen, wenngleich aus anderen Blickwinkeln (Roethlisberger u. Dickson, 1956). Mobbing, Bullying und Bossing – also nur neue Worte für einen Sachverhalt, der so alt wie die Arbeit an sich ist? Intrigen und Feindseligkeiten, gab es die nicht schon immer dort, wo Menschen täglich viele Stunden miteinander verbringen müssen?

Empirische Daten zu systematischen Anfeindungen am Arbeitsplatz und den Folgen, insbesondere durch den Sozialpsychologen Heinz Leymann in Schweden erhoben, haben dem Thema zu stärkerer Publizität verholfen und eine gewisse Datenbasis geschaffen. Diese wird zwar von einigen Seiten aus methodischer Sicht kritisiert (Neuberger, 1994), stellt aber einen unbestreitbaren Verdienst des aus Niedersachsen stammenden Psychologen dar. Auch sind Unternehmer mobilisiert worden, die die Verluste durch Mobbing, Bullying und Bossing in ihren Unternehmungen zwischenzeitlich erkennen. Mitarbeiter, die hauptsächlich damit beschäftigt sind, ihre Energie für das Schikanieren von Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen einzusetzen, oder die versuchen, sich dagegen zur Wehr zu setzen, können sich zwangsläufig nicht mehr voll für die Interessen des Betriebes einsetzen. Daten zu Mobbing und den verwandten Konzepten Bullying und Bossing liegen von Niedl (1995) und Zapf (2000) vor und bestätigen die Arbeiten von Leymann.

Kritische Autoren wie etwa Neuberger (1999), die zu Recht Unzulänglichkeiten des Konzeptes »Mobbing« kritisieren, betonen allerdings auch den praktischen Nutzen, den das Thematisieren von »Mobbing als grausames Spiel« für das Verstehen der ihm innewohnenden Vorgänge birgt.
All diese Aspekte lassen den Psychoterror am Arbeitsplatz im Vergleich zu den Jahrzehnten davor in einem anderen Licht erscheinen und rechtfertigen es, sich mit dem Problem »Schikane am Arbeitsplatz« unter neuen Prämissen auseinanderzusetzen.

1.1 Was unterscheidet Mobbing, Bullying und Bossing vom alltäglichen beruflichen Ärger?

Uns allen ist der tägliche Ärger bekannt, mit dem wir im Berufsleben konfrontiert werden. Ärger mit Kollegen, Kunden oder dem Chef sind derartige Situationen, mit denen jeder Mensch anders umgeht. Der eine frisst diesen Ärger in sich hinein und läuft damit Gefahr, psychosomatisch krank zu werden, der andere lässt ihn raus, was sich auf das Verhältnis zu seiner sozialen Umwelt negativ auswirken kann. Wiederum schaffen es auch etliche, ihren Ärger rückzukoppeln und damit konfliktvermeidend zu wirken, indem sie die Ärger-Verursacher daraufhin ansprechen.

Von Mobbing, Bullying und Bossing kann im Zusammenhang mit diesen Reaktionen jedoch noch nicht gesprochen werden. Auch nicht, wenn in der Organisation als legitim angesehene »Spielzüge« von Kollegen oder Vorgesetzten eingesetzt werden. Dies geschähe z. B. dann, wenn zwei rivalisierende Mitarbeiter versuchten, sich in der Selbstdarstellung zu übertrumpfen, um die Gunst des Vorgesetzten zu gewinnen.

Das Gleiche gilt, wenn zwischen Mitarbeitern die »Chemie« nicht stimmt, sich beide also nicht sympathisch finden und daher nur auf fachlicher Ebene kommunizieren.

Spannungen oder Konflikte der geschilderten Art sind in jedem Betrieb zu finden, da Unternehmen dynamische und nach außen offene soziale Systeme sind. Harmonie würde in einem solchen System Stillstand bedeuten. Daher sind spannungsgeladene Situationen am Arbeitsplatz, ein böses Wort aus Verärgerung oder ein Streit zwischen Kollegen noch lange kein Mobbing, Bullying oder Bossing.

Kennzeichnend für systematische Anfeindungen und damit vom Ärgerbegriff abzugrenzen ist das Opfer, das im Zentrum steht. Dieses Opfer, ob Kollege oder Vorgesetzter, ist regelmäßigen Attacken über Monate, oft sogar über Jahre hinweg ausgesetzt. Dies geschieht manchmal bis zum psychischen und physischen Zusammenbruch. Im Unterschied zu Situationen, die Ärger erzeugen und die in der Regel vom Betroffenen benannt werden können, laufen Mobbing, Bullying und Bossing meist unterschwellig ab. Geschäftsleitung, Personalleiter oder Vorgesetzte sind i. d. R. ahnungslos, wenn eine Gruppe oder eine Einzelperson Schikanen ausheckt, Intrigen spinnt und dem ausgeguckten Opfer Fallen stellt.

1.2 Definition von Mobbing, Bullying und Bossing aus wissenschaftlicher Sicht

Der Begriff Mobbing bedeutet soviel wie anpöbeln oder über jemanden herfallen. Abgeleitet ist er vom englischen Wort »mob«, das im 18. Jahrhundert in den deutschen Sprachschatz übernommen wurde. Er steht für unterschwellig existierende und nicht offen zutage tretende Konflikte am Arbeitsplatz, für schikanöses Verhalten von Vorgesetzten, Kollegen und unterstellten Mitarbeitern. Ursprünglich wurde der Begriff von Konrad Lorenz geprägt, der ihn für die Beschreibung eines Angriffs einer Gruppe von Tieren auf einen Eindringling verwandte (Pikas, 1989). Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Begriffen für die systematisch betriebenen Boshaftigkeiten am Arbeitsplatz. In skandinavischen Ländern werden die Begriffe Schikane, psychische Gewalt, gesundheitsgefährdende Führung oder Ausstoßung verwendet (schwed.: »trakassering«; »psykiskt vald«; »utstötning«; »vuxenmobbning«). Im angelsächsischen Sprachraum hat sich der Begriff Bullying durchgesetzt, der soviel wie tyrannisieren, einschüchtern oder schikanieren bedeutet. Bullying, das im Ursprung vom Hauptwort »bully« abgeleitet ist und die Bedeutung »brutaler Mensch« oder »Tyrann« besitzt, geht ebenfalls auf Pikas (1989) zurück und wird zwischenzeitlich in der wissenschaftlichen Literatur synonym zu »Mobbing« verwendet. In den USA wird zusätzlich neben diesem Begriff auch die Bezeichnung (sexual) harassment benützt. Sie besagt soviel wie quälen, permanentes Belästigen oder Beunruhigen. Aber auch die Wortkombination (employee) abuse findet Verwendung. Sie beinhaltet die grausame Behandlung von Mitarbeitern, die Beschimpfung und Schmähung.

Für die systematische Schikane durch Vorgesetzte hat sich der Begriff Bossing herauskristallisiert. Dieser wird auf die Untersuchungen von Kile (1990) zurückgeführt. Kile hat in Norwegen auf diesen Umstand aufmerksam gemacht und nennt diese Variante des Mobbing gesundheitsgefährdende Führerschaft.

Da das Kunstwort »Mobbing« aufgrund der empirischen Daten weit mehr Facetten umfasst als die dargestellten Einzelbegriffe »Bullying« und »Bossing« und es sich im Bereich der Forschung zwischenzeitlich etablieren konnte, wird im weiteren Verlauf der von Leymann geprägte und enger gefasste Begriff des »Mobbing« verwendet. Auf das Bossing wird an entsprechender Stelle eingegangen, um den speziellen Charakter der Schikane durch einen Vorgesetzten abzugrenzen.

Leymann war bei der Arbeit als Therapeut mit psychisch belasteten Menschen aufgefallen, dass deren Verhalten, das von Kollegen und Vorgesetzten als destruktiv beschrieben wurde und zunächst als eine individuelle Problematik wirkte, nicht in der Persönlichkeit der Betroffenen zu suchen war, sondern in den Umfeldbedingungen des Betriebes. Leymann schreibt dazu:
»Es schienen nicht die gebrandmarkten Personen zu sein, die den Ärger und später auch ihren Ausschluss vom Arbeitsplatz hervorriefen. Die Ursachen schienen gezielt feindliche Maßnahmen zu sein, die ein Angstverhalten nach sich zogen, das dann wieder zu weiteren Gehässigkeiten der Umwelt führte. So wurden, wie es schien, der einmal Angegriffene immer mehr zum Gebrandmarkten, wurde zunehmend in die Enge und ins Abseits getrieben!«

Leymann befasste sich intensiver mit dem ihm aufgefallenen Phänomen und führte dazu Mitte bis Ende der 1980er-Jahre in Schweden umfangreiche Untersuchungen durch. Aufgrund dieser Studien und deren Resultaten definiert er Mobbing allgemein wie folgt:
»Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.«

Durch die Definition des Mobbing ergeben sich für eine Führungskraft, die sich mit diesem Phänomen auseinandersetzen möchte, drei objektive Ansatzpunkte für die Diagnose von Psychoterror. Mobbing wird demnach

  • absichtsvoll,
  • mindestens einmal wöchentlich und
  • über wenigstens ein halbes Jahr

betrieben.

Von Mobbing wird in der wissenschaftlichen Literatur also nur dann gesprochen, wenn Attacken auf eine Person über einen langen Zeitraum hinweg systematisch erfolgen, im Sinne eines zermürbenden Handlungsablaufes. Die Unterscheidung zwischen dem beschriebenen Ärger, allgemeinen Spannungen, Unverschämtheiten oder Witzeleien von Mobbing wird damit erleichtert.

Gleichwohl kann gegen diese gängige Definition eingewendet werden, dass sich Mobbing-Handlungen auch gegen Gruppen richten können.
Die Erfahrung zeigt auch, dass es z. B. in Betrieben mit Schichtbetrieb zwischen Schichtgruppen zu solchen Phänomenen kommt.

Im Kern sind es drei Bereiche des Arbeitslebens, die beim Mobbing manipuliert werden:
• Die zwischenmenschliche Kommunikation: Hierbei wird die Kommunikation mit dem Betroffenen eingeschränkt, z. B. durch Ignorieren, Schreien, Brüllen, ungerechte Kritik an Arbeit oder Privatsphäre, Beschimpfen oder ausschließlich schriftliche Kommunikation.
• Das soziale Ansehen: Das soziale Ansehen einer Person wird in erster Linie geschädigt durch klatschen, Gerüchte verbreiten, lächerlich machen, beleidigen, sexuell belästigen, verleumden oder verhöhnen.
• Manipulation der Arbeitsaufgabe: Manipulieren der Arbeitsaufgabe geschieht vor allem durch das Erteilen gefährlicher oder unattraktiver Tätigkeiten, durch sinnlose, unterfordernde Arbeiten, kränkende oder unlösbare Aufgaben.

Entscheidend dafür, wie belastend eine Mobbing-Situation ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Wenn es um die hier beschriebenen Strategien geht, kann man davon ausgehen, dass folgende drei Faktoren wichtig sind:
• Anzahl der »Mobber«: Es macht einen Unterschied, ob es sich nur um eine Kollegin oder einen Kollegen handelt, mit der oder dem man sowieso nicht direkt zusammenarbeitet, ob es der unmittelbare Vorgesetzte ist, das Team oder in manchen Extremfällen eine ganze Firma. Die Gefahr, dass immer mehr Personen sich anschließen, ist groß, da Gruppen dazu neigen, Druck auf ihre Mitglieder auszuüben. Der Einzelne macht mit, aus Angst, selbst Außenseiter zu werden und der Nächste zu sein.
• Das Eskalationsstadium: Als weiterer Faktor kommt die Stärke der Mobbing-Handlung, also das Eskalationsstadium, hinzu. Dazu ist die Frage zu stellen, ob es sich um ein subtiles, unterschwelliges Vorgehen, direkten Druck oder bereits Terror handelt.

– Subtiles Stadium: Böswilligkeiten, die subtil ihre Wirkung tun, werden, wenn überhaupt, von den Betroffenen meist recht spät registriert. Sie haben zwar eine Langzeitwirkung, aber eher geringe akute Auswirkung. Rechtzeitiges Wahrnehmen systematischer Feindseligkeiten kann dem Opfer helfen, sich erfolgreich zur Wehr zu setzen.
– Druckstadium: Es führt zu einer mittleren bis starken Beeinträchtigung des Opfers und hat immer Langzeitwirkung. Sofortige Wirkungen der initiierten Gemeinheiten in Form psychischer Beeinträchtigungen sind die Regel. Hilfe von außen ist in den meisten Fällen notwendig.
– Terrorstadium: Es hinterlässt eine sehr starke und dauerhafte Beeinträchtigung. Opfer dieses Stadiums sind systematischen Attacken hilflos ausgesetzt. Eine Selbsthilfe ist normalerweise nicht mehr möglich.

• Der Zeitfaktor: Wie in der eingangs beschriebenen wissenschaftlichen Definition ist der Zeitfaktor ein wesentliches Kriterium für das Vorhandensein von Mobbing (1/2 Jahr), wobei aus der Sicht der Praxis die zeitliche Dimension problematisch erscheint.

Damit ergibt sich in der Kombination der in Abbildung 1 dargestellte Würfel.

Abb. 1: Würfel zur Einstufung der Mobbing-Problematik

Beispiel:
An Teilwürfel »D« und »I« können die graduellen Unterschiede verdeutlicht werden. Bei »D« feindet ein Kollege oder eine Kollegin jemanden unterschwellig an. Das Opfer nimmt die subtilen Attacken nicht wahr. Doch steter Tropfen höhlt den Stein, und irgendwann wird

Schreibe einen Kommentar